Warunki pracy - jak ustalić aby się Nie pokłócić?

Powyżej link do filmu, który jest na YouTube.

Poniżej zaś, transkrypcja.

Przed wami „Pytanie i Odpowiedź” czyli fragment „Spotkania z ekspertem, Sesji Q&A”, które prowadzę. Co jakiś czas rąbek tajemnicy będę uchylać i kilka pytań wraz z odpowiedzią na łamach mojego kanału na YouTube, a także tu na blogu znajdziecie.

Sesje Q&A to są spotkania różniące się trochę od innych prelekcji, które prowadzę.

Jeśli prowadzę prelekcję pt.

1. „STOP! dociążaniu z dołu”, czyli o efektywności Lidera, czy też
2. „Lider cz. 2”, czy
3. „Jak sobie radzić w trudnych sytuacjach?” lub też
4. „Jak spojrzeć na procesy inaczej?”

jest to opracowany przeze mnie materiał, który specjalnie przygotowuję. Są to zazwyczaj dwugodzinne lub godzinne warsztaty, zawierające informacje, przykłady, którymi dzielę się pokazując – Jak sobie radzić w życiu lepiej, łatwiej, inaczej.

Natomiast Sesje Q&A to są moje spotkania z wami, podczas których nie przygotowuję żadnego materiału, przygotowuję siebie, będąc na spotkaniach, słuchając uważnie i udzielając bardzo praktycznych, konkretnych porad, odpowiadając na wasze pytania. Czyli słyszę pytanie i od razu udzielam odpowiedzi dając wskazówki, rekomendacje, porady - wychodzicie wówczas ze spotkania z konkretną wiedzą. Zatem do zobaczenia podczas kolejnych „Spotkań z ekspertem, Sesji Q&A”, a teraz oddaję ten materiał, fragment spotkania Q&A  abyś czerpał/a najwięcej jak się da.

A oto odpowiedź, którą udzielam na pytanie Klientki, które dotyczy sytuacji, gdy pracownik niedawno zatrudniony już ma roszczenia zarówno o podwyżkę jak i umowę na czas nieokreślony.

Pani poruszyła kilka różnych wątków, nie wiem, który jest najważniejszy, więc zacznę od tego, który był najbardziej klarownie przedstawiony, Nie najważniejszy, tylko jasny.

Powiedziała pani coś takiego, że pracownik ma roszczenia o premię, po prostu aby dostał premię lub podwyżkę. Pracownik powiedział „premię czy podwyżkę?”

Klient mówi: "Podwyżkę, ale jeszcze Nie minęło 2 miesiące pracy a ona już chce podwyżkę"

OK, czyli ona chce podwyżkę i bardzo mądrze, że pani mówi hola, hola. Wyższe pieniądze tobie mogę dać ale jako premię uznaniową i uwaga, tu robię duży wykrzyknik i zaciągam hamulec ręczny. Powiedziała pani „uznaniową”, ja już chciałam powiedzieć – „nie pani Justyno proszę nie robić uznaniowej tylko zadaniową”, ale jak teraz pani mówi mi, to pani myśli o zadaniowej.

Czemu ja mówię nie mówmy uznaniowa? Generalnie proponowałabym Nie wprowadzać uznaniowej.

Dlaczego? Dlatego, że  jeśli ona jest uznaniowa to nie ma klarownych zasad, kiedy będzie się należeć a kiedy nie. I pracownik zawsze może mieć obawę, że jej nie otrzyma, myśląć sobie żargonowo "uzno, Nie uzno, nie wiadomo czy dostanę”.

Klient mówi: "no tak, ona tak właśnie krzyczała „uznaniowej to przecież i tak mi Pani nie wypłaci”

Właśnie, do krzyczenia i do złego zachowania za chwilę dojdziemy bo to da się bardzo ładnie przygotować tak, żeby panią nie stresowano i żeby wszyscy byli w bardziej komfortowej sytuacji, bo ja panią troszeczkę wyposażę w narzędzia, żeby pani łatwiej zarządzało się w sytuacji stresującej - ale teraz pozostańmy przy tej premii.

Powiedziała pani, że ktoś chce podwyżkę, pani mówi „dam ci uznaniową”, on mówi „Nie, na pewno mi nie zapłacisz”, czyli zgodnie z użytym przeze mnie porzekadłem „uzno, Nie uzno”, a pani i tak ma zamiar zrobić rzecz bardzo fajną: przyznać premię zadaniową, czyli określa pani jakie zadanie musi być wykonane i jeśli jest wykonane w 100%, wtedy komuś premia ta się należy.

Będą takie zadania, które mogą być niewykonane w 100% tylko w jakimś procencie i Pani i tak powie „fajnie, należy ci się premia”. Przestrzegam przed tym, jeśli pani zależy na jakimś skutku, to dobrze by było żeby to coś było wykonane w 100%.

I proszę się zastanowić, jeśli daje Pani zero-jedynkowe zasady, czyli mam 100% tego, ty masz 100% premii, to trzeba też uwzględnić, czy ta osoba typu kierownik naprawdę ma stuprocentowy wpływ na daną sytuację. Jeśli ma,- zero-jedynkowo, jeśli Nie zawsze ma, to proszę się zastanowić, gdzie dać jakiś wentyl bezpieczeństwa.

Ale z drugiej strony premia jest czymś dodatkowym, za coś dodatkowe, więc może Pani utrzymać stuprocentową, za ten jeden wskaźnik.

Klient mówi „Pracownik ciągle ma pretensje: że nie po to został zatrudniony, że tego nie będzie robił, że tego nie chce, że nie tak się umawialiśmy - ma ciągle nowe roszczenia”

Aby uniknąć na przyszłość kłopotów związanych z zestresowaniem pracownika, może dobrze byłoby zrobić dwa kroki wstecz, niech sobie pani już teraz przygotuje, jakie zasady będą obowiązywały w przypadku zatrudnienia nowego pracownika.

Opracowuje sobie pani standardy, czyli robi pani standaryzację:

1. zatrudniam zwykłego pracownika musi być to, to i to
2. zatrudniam szefa zespołu musi być to i to
3. zatrudniam lidera musi być to i to
4. a kierownika to i to

 
Uwzględnia pani to,  co pani może zaoferować na pewno, a także czego pani oczekuje od kandydata, zatem spisuje Pani wszystko i to co firma  oferuje, jak to jakie ma wymagania. W momencie kiedy już pani przygotowuje się do współpracy umowa musi być gotowa. Pani takie mowy zawiera na bieżąco. Ta umowa moim zdaniem powinna być gotowa wcześniej, przed rozpoczęciem pracy pracownik podpisuje umowę i już ma pani 50% problemów z głowy, jeśli w tej umowie wszystko jest napisane klarownie: i zasady wynagradzania i premiowania. Na okresie próbnym można dać inne.

Jeśli pani w umowie ustali te zasady, to znaczy podczas rozmowy rekrutacyjnej zaproponuje pani coś konkretnego, proponuję aby pani oprócz wypowiedzenia słów napisała to co pani proponuje, albo na zwykłej kartce papieru, albo na jakimś flipcharcie, na tablicy, aby dokładnie zobrazować ustalone punkty. Na przykład: czyli słuchaj, 1. ja proponuję to, ty proponujesz tamto, albo 2. ja proponuję to, na to i na to się zgadzasz, bo wtedy dokładnie widać ustalenia stron.

Koniecznie trzeba podsumować to, co zostało ustalone.

W pani głowie jest jedno, w głowie kogoś drugie, słuchamy na skróty i mówimy na skróty. Czasami ktoś jest obecny ciałem ale duchem nie, bo głowa krąży po orbicie różnych rzeczy i prywatnych i służbowych
Zatem aby rozmowa z pani podwładnym, czy przyszłym pracownikiem była skuteczniejsza, dobrze jest na koniec podsumować, ale fajnie, aby to podsumowanie zrobił pracownik a nie pani. Bo jak pani powie „czyli ustaliliśmy to i to”, ktoś kiwnie głową - też nie znaczy, że wszystko usłyszał i zrozumiał.
 

Może pani powiedzieć „Czyli co ustaliliśmy? Podsumujmy.” i oddaje pani głos tej drugiej stronie. Wtedy pani jest pewna, jeśli ta osoba wypowiada słowa, że je usłyszała i zrozumiała, dodatkowo możemy napisać na kartce.

I w ślad za tym można podpisać umowę, nie będzie pani wtedy mieć takich sytuacji, jak przytoczyła pani teraz, przychodzi pracownik po dwóch miesiącach i ma roszczenia umowy bezterminowej, czyli trzeba ustalić przed, wpisać w umowę, nie będzie tego typu zgrzytów.

I udostępnij ten materiał, dziel się tą wiedzą, aby inni Twoi znajomi mieli dostęp do wiedzy bezpłatnej również.

A jakie trudne sytuacje spotykają na codzień Ciebie?